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ダイバーシティマネジメント

TISインテックグループは経営資源としての人や組織の良質化およびOUR PHILOSOPHYに基づく企業文化形成のため、「ダイバーシティ&インクルージョン方針」「健康経営方針」を経営上の取り組み として宣言します。

担当役員メッセージ

TISインテックグループは事業を通して社会課題を解決し、彩のある未来の実現に貢献することを、企業活動の価値と考えています。
複雑で先に見えない社会・経済環境においては、これまでに蓄積された知見では解決できないような様々な課題が発生します。労働人口の減少が継続する中で、人的リソースの増加を前提としないビジネスモデルへの構造転換を加速させ、持続的な企業価値向上を実現するためには、社員一人ひとりが多様な個性や経験をもとに新たな発想でチャレンジし、生み出されたアイディアを繋げ形にしてゆく組織力が不可欠です。
構造転換を牽引する人材が、その「人間らしさ」を発揮するために、「年齢」や「性別」のような目に見える属性のみならず、「価値観」や「生活環境」といった様々な「違い」を尊重し、協力しあう組織風土を創ること。そしてすべての社員とステークホルダーが心身ともにより健全で、社会的に満たされている状態を目指し、ダイバーシティ&健康経営を推進しています。

人材戦略推進責任者
TIS執行役員 人事本部長 高柳京子

TISインテックグループのダイバーシティ&インクルージョン方針

TISインテックグループは、多様な人材が各々の人間らしさを発揮し、意思と意見を表すことを大切にしています。さらに、お互いを尊重し、刺激し合い、柔軟で絶え間ない変化やこれまでにない価値を生み出し続けることを目指し、「多様な人材活躍」、「健康経営」、「働き方改革」を主軸にダイバーシティ&インクルージョンを推進します。

【解説】
TISインテックグループは基本理念であるOUR PHILOSOPHYにて、意見、意思、考え、アイデア、個性、自発性、感性などといった人間らしさを最大限発揮できる「自発的な文化と多様な個性が相互作用する生命力ある組織」を普遍的な目標の一つとしています。
持続的な企業価値向上に不可欠と言われているダイバーシティ&インクルージョンは、基本理念であるOUR PHILOSOPHYの中で経営が維持すべき状態の一つである「多様性フュージョン」に包含され、多様な個性が融合し、絶え間ない変化や新たな価値が生みだしている状態と定義されています。

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ダイバーシティ&健康経営推進体制

TISは、コーポレートサステナビリティ委員会と連携し、人事本部が主管となり、グループ各社と連携しながら「ダイバーシティ&健康経営」を推進します。
活動方針・計画・進捗などについては、コーポレートサステナビリティ委員会へ適宜審議、報告を行います。

<TISにおける推進体制>

多様な人材活躍

TISインテックグループは、様々な違いを持った社員が自分らしく働き、その「人間らしさ」(※)を最大限に発揮できるよう、風土醸成、制度・インフラの整備を推進します。
※人間らしさとは:経営理念OUR PHILOSOPHYにて、意見、意思、考え、アイデア、個性、自発性、感性などとしています。

女性活躍推進

TISインテックグループのダイバーシティ&インクルージョンが目指す、一人ひとりの社員が貢献意欲を持って活躍・成長できる組織風土を構築に向けたテーマの一つとして、女性社員が自分らしく力を発揮することを支援していきます。
経営トップのリーダーシップのもと、意識改革、能力開発・キャリア形成、働き方の見直しなどグループ全体で施策を推進していきます。

女性活躍推進に向けた主要グループ各社の取組み

当グループでは、2016年4月に施行された「女性活躍推進法」に則り、行動計画の策定、目標設定、情報公開を行っています。グループ主要7社においては、2024年度の女性管理職比率11%以上を目標に、以下の取り組みを行っています。

<主要7社取組み概要>

女性活躍推進法に基づく認定「えるぼし」の最高位を取得

TIS、インテック、アグレックスは、厚生労働大臣より女性の活躍推進に関する取組みが優れている企業に与えられる認定マーク「えるぼし」の最高位(認定段階3)認定を取得しています。
この認定は、厚生労働省が定める5つの基準(「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」)の評価数により3段階で認定されるもので、各社は、全ての評価基準を満たす企業として、最高位となる認定3段階目を取得しました。

TISの女性活躍推進

TISは創業時期から性別問わずエンジニアとして採用・育成しています。
全ての職域、職級において性別を問わず、自分らしく力を発揮できる制度整備・風土醸成に取り組みます。

女性活躍推進体制

女性活躍推進を含めた人材に関する基礎情報は、経営会議・取締役会およびコーポレートサスティナビリティ委員会での審議報告事項として、人事本部(人材戦略部・ダイバーシティ&インクルージョン推進室・人事部)より定期的に上程し、討議の場を持っています。

ダイバーシティ&インクルージョン推進室と現場本部長との間で、昇格・育成実績や組織風土といった人材活躍に関するテーマについて討議の場を定期的に設けています。
ビジネス環境や風土に応じた活躍推進のための施策立案および推進における支援を人事本部各部署にて実施しています。

各種施策

①管理職の育成

  • 管理職・主任層昇格におけるガイドラインの設定
    • 昇格条件合致者内訳 ≦ 昇格推薦者内訳
    • 合格者内訳における昇格率目標の設定(管理職、主任層ともに前年度比2%の引き上げを図る)

②幹部候補育成

  • 幹部候補者パイプライン管理に於ける女性比率の設定(2023年度末目標 20% 2020年度末実績 11%)
  • 執行役員によるメンタリング実施(2021年度 組織長候補者9名実施)
  • 外部メンターによる戦略メンタリング実施(2021年度 役員候補者1名実施)

③キャリア形成支援
ライフステージサポート施策でライフイベントとの両立を支援するとともに、自律的なキャリア形成を支援しています。
※ライフステージサポート施策については健康経営を参照

  • 組織長との面談および管理職昇格に向けた教育計画策定(隔年実施 主任層女性)
    管理職一歩手前の主任層の女性と組織長が面談を行い、昇格に向けた教育計画を策定しています。
  • 上長とのキャリプラン面談(年次 性別不問全社員)
    1年に1回、キャリアに関する棚卸・現状認識と長期的なキャリアについて上長と面談する時間を持ちます。
  • キャリアデザイン研修(階層・年次別・性別不問)
    1~5年次、30歳・40歳・50歳・55歳の節目年齢、昇格時のタイミングで、その時期に応じたキャリアについて考える研修を設けています。
  • ライフイベント期のキャリアデザイン支援
    産育休取得前の女性向けに、キャリアと育児の両立に向けたガイダンスを実施するとともに、女性本人と上司、人事による3者面談を行い、休職期間中及び復職後のキャリア継続について見通しを持ち、復職後も活躍できる環境を整備しています。

④その他

  • 女性のためのキャリアデザイン研修(2017~2019年)
  • ワーママと女性役員の対話会(2019年実施)
  • ワーママ管理職のパネルディスカッション(2020年実施)
  • 多様な働き方を考える対話会(2021年実施)
  • 女性特有の健康課題に関するセミナー実施(2020年~)
  • 多様な人材活躍推進を目的としたイクボスセミナー(2016年~ 管理職向け)
  • アンコンシャスバイアス研修(2020年~ 管理職・2021年~ 係員向け)

女性活躍推進における目標

行動計画
行動期間
2020年4月1日~2024年3月31日

目標
①女性役員比率 9.0%
②女性管理職比率 12.8%
③時間外   管理職を含む全社員 月平均60時間超ゼロ

取り組み
①役員候補、上級管理職候補となる人材を計画的に輩出・育成する「パイプライン管理プロセス」に、女性枠を設定する等のガイドラインを盛り込み、女性幹部候補者の育成をはかる
②女性社員の昇格にあたり、ガイドラインを設定し、合わせて候補者の意識を高める施策を推進
③管理職を含む労働者の各月ごとの平均残業時間(健康管理時間)の状況把握と是正指導

TISの女性活躍に関する状況(2020年度) その他実績数値(TIS)はこちら
1.採用
労働者に占める女性の割合:28.1%
採用者に占める女性の割合:新卒35.4% 中途15.1%
平均勤続年数:男性15.3年 女性13.2年

2.働き方・就業継続
平均法定外:17.9時間
平均有休取得日数(率):12.8日(66.7%)

3.評価・登用
管理職登用者に占める女性の割合:19.5%
役員に占める女性の割合:6.5%(2021年7月現在)

キャリア採用者の活躍推進

TISでは従前より、多様な職歴・経験を持つ優秀な中途人材の採用を進めてきました。キャリア採用者は全社員の約21%、役職者に占める割合は29%となっており、当社のビジネスを支える人材として活躍しています。現中期経営計画(2021-2023)においても、事業ポートフォリオの実現と事業の構造転換を加速するため積極的なキャリア採用を推進し、中計最終年度には中途採用者の管理職比率を最大34%にすることを努力目標(※)として、中核人材への採用・登用を強化しています。
キャリア採用者が現場の業務に適応し、その能力を最大限に発揮できるよう、各種支援を行っています。

<オンボーディング施策>

  • 企業文化や社内ルールの理解促進
  • 定期的なアセスメントおよび採用後面談の実施
  • キャリアコンサルタントによる相談窓口の設置
  • 入社後のキャリアチェンジ機会の提供
  • 担当業務と能力のミスマッチ等への対応(人事と現場組織長が連携し対応)

※事業計画にもとづく人材ポートフォリオ計画の見直し、中途採用の実績を踏まえ、年度ごとに目標の再策定を行います。

障がい者雇用の推進

TISインテックグループでは、特例子会社であるソランピュア株式会社(東京都新宿区)を通して、障がい者の方たちが、いきいきと働ける職場環境の整備を推進しています。2021年4月現在で、71名(指導員9名含む)が在籍し、東京本社、豊洲事業所、大阪事業所、名古屋事業所、埼玉事業所の5拠点において、オフィス運用業務、ヘルスキーパー(企業内理療師)、栽培事業(ピュアファーム)を行っています。
TISにおいては、様々な障がいを持つ方が健常者と同等の業務についており、ハンディキャップを抱えながらも、いきいきと働ける制度や職場環境の整備を推進しています。テレワーク制度やコアタイム無しのフレックス制度等を活用し、障がいの度合や職務の内容に応じた多様な働きかたが選択できるようになっています。トレーニングを受けた障がい者サポータが継続的に面談を行い、必要に応じ外部の支援機関とも連携しながら就業支援を行っています。

高年齢者雇用の推進

TISインテックグループでは、働く意欲がある誰もが年齢にかかわりなくその 能力を十分に発揮できるよう、制度や環境の整備に取り組んでいます。
TISでは「選択式定年制」を導入しており、社員のライフプランや働く意欲・希望に応じて60歳、63歳、65歳の定年退職を選択できるよう制度を整備しています。60歳以降、働く場合にもこれまでと同様の職種、処遇、手当、評価制度、勤務制度が適用されます。職務内容や処遇の低減が無いため、多くの社員が60歳以降もモチベーション高く、その能力を発揮し成果をあげています。
65歳定年以降は、一定の成果をあげている社員について本人が希望した場合は、70歳までの再雇用を可能とする「エルダー社員制度」が適用されます。エルダー社員制度は1年ごとの契約更新により、定年退職前と同様の職種、処遇、手当、評価制度、勤務制度が適用されます。
生活や体調、ライフプランの多様性が増してくるミドルエイジの社員に対しては、これからの人生と自らのキャリアを再考する機会として「ライフキャリア研修」を提供しています。人生100年時代の生涯現役を掲げ働き続ける意思があり、一定の条件を満たす社員には、社外への転身を会社が支援する「セカンドキャリア支援制度」も用意しています。

グローバル人材への取り組み

TISが主導するグループグローバル戦略の実現のため、ASEANトップクラスの現地IT企業との提携、海外子会社における現地人材の採用・登用を推進することで、外国人の多様性を確保しています。TIS社員と現地グループ社員が一体となり事業運営を行い、多様な国籍を持つ人材が活躍しています。
TIS国内においては国籍に関わらず、優秀な人材の採用を進めています。グローバルビジネスの拡大に対応するため、個人の基礎的な英語力向上を目的とした自己啓発支援や上級者向けの「グローバルビジネス研修」など、レベルに応じたプログラムを用意し、スキル向上に取り組んでいます。

LGBTなど性的指向の多様性に対する取り組み

多様な社員が働きがいを実感できる環境、風土、制度作りづくりの一環として、LGBT等性的指向の違いに関わらず自己実現を目指して活躍できる取り組みを推進していきます。
多様な人材が安心して働ける環境を実現するため、多様な「性の在り方」、「家族の在り方」を前提とした制度整備を行っています。合わせて、SOGI※1や性的マイノリティ※2の理解、受容に取り組み、社員とその家族の人生の質(QOL)の向上を目指します。

※1 SOGI:ソジ、Sexual Orientation(性的指向)& Gender Identity(性自認)の略
※2 性的マイノリティ:性自認、性的指向などに於ける少数者。LGBTQ、LGBT+などとも表される

制度概要

①結婚、配偶者、子、家族について定義

  • 結婚:事実婚、同性婚も包摂
  • 配偶者等:婚姻届けを出さないパートナーも包摂
  • 子:パートナーの子も包摂
  • 家族:パートナーの親なども包摂

②各種人事規程・制度・手当などの適用条件の変更、手続きの明文化

  • 婚姻届けの有無、事実婚や同性婚など結婚の形態に関わらず、お祝金支給、慶弔休暇付与
  • 結婚の形態に関わらず、養育の対象となる子について、出生時のお祝金、子育て手当を支給
  • 結婚の形態に関わらず、子や家族の育児介護に伴う休暇・休業・時短勤務を適用

③性自認に違和感のある方の治療のための制度

  • 積立休暇の利用事由に、性別移行の治療を追加
  • 性別移行の治療を目的とした休暇新設(年10日、5日有給)
  • 性別移行の治療を目的とした時短勤務(通算3年)、休職(通算1.5年)の新設

理解と受容に向けた取り組み

①啓蒙活動

  • eラーニングや研修などを通し、性的マイノリティに対する正しい知識の発信
  • 管理職層に向け、多様性や基本的な対応に関する情報提供 

②SOGI専門の相談、問合せ窓口を設置

  • SOGIに関する制度利用の問い合わせ
  • SOGIに関する働く環境全般の相談
  • その他、SOGI全般について、本人、上長、周囲の方の不安や困りごとへの対応

ハラスメント防止(お互いを尊重しあう関係性構築)への取り組み

TISインテックグループでは、企業理念であるOUR PHILOSOPHYに基づき、役職員の一人ひとりが社会規範の上を歩み、良き社会のメンバーであることが求められています。
人権の尊重、多様性の尊重については、「グループ行動規範」の中で、企業活動に関わる全ての人々に敬意をもって接することの重要性が説かれています。
職場におけるハラスメントは社会的にも当社グループの理念においても、決して許されない行為です。個人を傷つけるだけでなく職場の秩序を乱し、生産性を著しく低下させる要因となります。
当社グループでは、役員・従業員一人ひとりが、相手を尊重する行動をとること、いかなるハラスメント行為も容認しないことを基本方針とし、ハラスメント撲滅に取り組んでまいります。

<対象となるハラスメント>

  • セクシャルハラスメント
  • パワーハラスメント
  • マタニティハラスメント
  • 育児・介護等に関するハラスメント
  • 性的指向・性自認に関するハラスメント
  • その他、他者の尊厳を傷つけたり、不利益を与えるいやがらせ、いじめ等

<窓口の設置>
「内部通報管理規程」を制定し、ハラスメントや法令違反に対応するためのプロセスを構築。不正行為の未然防止、早期発見および是正につなげています。窓口は、コンプライアンス部門および、契約する弁護士事務所に設置されています。

  • グループ全体の内部通報窓口
  • TIS専用の相談に応じるための窓口
  • TIS専用の内部通報窓口

上記のほか、人事部門にハラスメント専用の窓口を設け、相談しやすい環境を整備しています。

<ハラスメント防止規程の制定>
職場におけるハラスメントの発生を防止し、快適な職場つくりと維持のために「ハラスメント防止規程」を制定しています。本規定では、ハラスメントの対象となる具体例を示すとともに、不当な事実に対する申し立て、調査、審議等のプロセスを定義しています。調査の結果、不当な言動が確定した場合は、懲戒処分を実施する旨、明記しています。

<啓蒙活動>
ハラスメントに関する正しい知識を習得するため、すべての役員・従業員を対象とした定期的なハラスメント啓蒙活動を実施し、礼節と尊重を重んじる組織文化の形成を目指します。

  • 部長、役員必修のコンプライアンス研修
  • 新任役職者必修のコンプライアンス研修
  • 役職者向けラインケア、コミュニケーション研修
  • 全社員向けe-ラーニング
  • ハラスメントに関する職場ミーティング(全職場における勉強会)の実施
  • ハラスメント教育動画の提供
  • コンプライアンスメールマガジンの発行

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更新日時:2022年6月29日 20時38分