ダイバーシティマネジメント
ＴＩＳインテックグループは経営資源としての人や組織の良質化およびOUR PHILOSOPHYに基づく企業文化形成のため、「ダイバーシティ＆インクルージョン方針」「健康経営方針」を経営上の取り組み として宣言します。
担当役員メッセージ
TISインテックグループは事業を通して社会課題を解決し、彩のある未来の実現に貢献することを、企業活動の価値と考えています。
複雑で先に見えない社会・経済環境においては、これまでに蓄積された知見では解決できないような様々な課題が発生します。労働人口の減少が継続する中で、人的リソースの増加を前提としないビジネスモデルへの構造転換を加速させ、持続的な企業価値向上を実現するためには、社員一人ひとりが多様な個性や経験をもとに新たな発想でチャレンジし、生み出されたアイディアを繋げ形にしてゆく組織力が不可欠です。
構造転換を牽引する人材が、その「人間らしさ」を発揮するために、｢年齢｣や｢性別｣のような目に見える属性のみならず、｢価値観｣や｢生活環境｣といった様々な｢違い｣を尊重し、協力しあう組織風土を創ること。そしてすべての社員とステークホルダーが心身ともにより健全で、社会的に満たされている状態を目指し、ダイバーシティ＆健康経営を推進しています。
人材戦略推進責任者
TIS執行役員 人事本部長 林由之
TISインテックグループのダイバーシティ＆インクルージョン方針
ＴＩＳインテックグループは、多様な人材が各々の人間らしさを発揮し、意思と意見を表すことを大切にしています。さらに、お互いを尊重し、刺激し合い、柔軟で絶え間ない変化やこれまでにない価値を生み出し続けることを目指し、「多様な人材活躍」、「健康経営」、「働き方改革」を主軸にダイバーシティ＆インクルージョンを推進します。
【解説】
ＴＩＳインテックグループは基本理念であるOUR PHILOSOPHYにて、意見、意思、考え、アイデア、個性、自発性、感性などといった人間らしさを最大限発揮できる「自発的な文化と多様な個性が相互作用する生命力ある組織」を普遍的な目標の一つとしています。
持続的な企業価値向上に不可欠と言われているダイバーシティ＆インクルージョンは、基本理念であるOUR PHILOSOPHYの中で経営が維持すべき状態の一つである「多様性フュージョン」に包含され、多様な個性が融合し、絶え間ない変化や新たな価値が生みだしている状態と定義されています。
ダイバーシティ＆健康経営推進体制
TISは、コーポレートサステナビリティ委員会と連携し、人事本部が主管となり、グループ各社と連携しながら「ダイバーシティ＆健康経営」を推進します。
活動方針・計画・進捗などについては、コーポレートサステナビリティ委員会へ適宜審議、報告を行います。
＜TISにおける推進体制＞
多様な人材活躍
ＴＩＳインテックグループは、様々な違いを持った社員が自分らしく働き、その｢人間らしさ｣(※1)を最大限に発揮できるよう、風土醸成、制度･インフラの整備を推進します。
(※1)人間らしさとは：経営理念OUR PHILOSOPHYにて、意見、意思、考え、アイデア、個性、自発性、感性などとしています。女性活躍推進をはじめとする、多様な人材活躍の現状と経営へのインパクトについて、経営会議、取締役会およびコーポレートサステナビリティ委員会での審議報告事項として、定期的に報告を行い、経営メンバーとの対話の場を設定しています。
女性活躍推進
ＴＩＳインテックグループのダイバーシティ＆インクルージョンが目指す、一人ひとりの社員が貢献意欲を持って活躍・成長できる組織風土を構築に向けたテーマの一つとして、女性社員が自分らしく力を発揮することを支援していきます。
経営トップのリーダーシップのもと、意識改革、能力開発・キャリア形成、働き方の見直しなどグループ全体で施策を推進していきます。
女性活躍推進に向けた主要グループ各社の取組み
当グループでは、2016年4月に施行された「女性活躍推進法」に則り、行動計画の策定、目標設定、情報公開を行っています。グループ主要７社においては、2024年度の女性管理職比率11%以上を目標に、以下の取り組みを行っています。
＜主要７社取組み概要＞
女性活躍推進法に基づく認定「えるぼし」の最高位を取得
TISインテックグループでは、厚生労働大臣より女性の活躍推進に関する取り組みが優れている企業に与えられる認定マーク「えるぼし」の取得を推進しています。
この認定は、厚生労働省が定める5つの基準（「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」）の評価数により3段階で認定されるものです。
TIS、インテック、アグレックスの３社は最高位となる認定３段階目を、クオリカ、AJS、TISソリューションリンク、TIS千代田システムズの４社は認定2段階目を取得しています。
TISの女性活躍推進
ＴＩＳは創業時期から性別問わずエンジニアとして採用・育成しています。
全ての職域、職級において性別を問わず、自分らしく力を発揮できる制度整備・風土醸成に取り組んでいます。
2023年11月には「2030年30％へのチャレンジ」への賛同を表明しています。
各種施策
① 経営幹部候補者の抜擢
優秀な人材を「全社人材」として特定し、経営マネジメントを担う人材を継続的に輩出する仕組を作り、毎年運用しています。経営幹部（役員候補）のみならず、事業を牽引する重要人材を含め、これから求められる基準に照らして潜在能力があるか、期待できるかという観点で評価を行い、各組織より「全社人材」として選抜を行います。人材の選抜にあたっては、候補者における女性比率を設定し、その比率を毎年引き上げています。選抜された人材に対しては、経験を増やすための部門異動、ロールモデル育成、外部メンターによるコーチングや戦略メンタリングといった成長の機会を提供し、全社人材開発会議で状況のモニタリングを実施しています。女性候補者の中からさらに数名のメンバーを選び、女性向けのリーダシップ研修を行うとともに、それぞれに執行役員がメンターとして同伴し、ポジションアップに向けた支援を行っています。
② 昇格ガイドライン運用
主任および管理職への昇格推薦および、合格者の内訳について女性社員比率を設定しています。推薦者および合格者の割合は、昇格条件に合致する女性社員の率以上であること、また、前年度比２％の引き上げを目標として設定しています。
③ 女性のキャリア形成支援
TISでは１～5年次、30歳・40歳・50歳・55歳の節目年齢、昇格時のタイミングで、その時期に応じたキャリアについて考える研修を設け、自律的なキャリア形成を支援しています。主任層（管理職手前）の女性従業員については、組織長とのキャリア面談をふまえ、昇格に向けた教育計画を策定するよう運用を行っています。
④ 管理職・組織の意識改革
事業現場における、多様な人材活躍への意識向上、動機づけを行うために、啓もう活動を実施しています。
- 多様な人材活躍推進を目的としたイクボスセミナー(管理職向け）
- アンコンシャスバイアス研修(管理職・係員向け）
女性活躍推進における目標
行動計画
行動期間
2020年4月1日～2024年3月31日
目標
取り組み
①役員候補、上級管理職候補となる人材を計画的に輩出・育成する「パイプライン管理プロセス」に、女性枠を設定する等のガイドラインを盛り込み、女性幹部候補者の育成をはかる
②女性社員の昇格にあたり、ガイドラインを設定し、合わせて候補者の意識を高める施策を推進
③管理職を含む労働者の各月ごとの平均残業時間（健康管理時間）の状況把握と是正指導
経験者採用者の活躍推進
TISでは従前より、多様な職歴・経験を持つ優秀な中途人材の採用を進めてきました。経験者採用者は全社員の約21％、役職者に占める割合は29％となっており、当社のビジネスを支える人材として活躍しています。現中期経営計画（2021-2023）においても、事業ポートフォリオの実現と事業の構造転換を加速するため積極的な経験者採用を推進し、中計最終年度には中途採用者の管理職比率を最大34%にすることを努力目標(※3)として、中核人材への採用・登用を強化しています。
経験者採用者が現場の業務に適応し、その能力を最大限に発揮できるよう、各種支援を行っています。
＜オンボーディング施策＞
- 企業文化や社内ルールの理解促進
- 定期的なアセスメントおよび採用後面談の実施
- キャリアコンサルタントによる相談窓口の設置
- 入社後のキャリアチェンジ機会の提供
- 担当業務と能力のミスマッチ等への対応（人事と現場組織長が連携し対応）
(※3)事業計画にもとづく人材ポートフォリオ計画の見直し、中途採用の実績を踏まえ、年度ごとに目標の再策定を行います。
障がい者雇用の推進
TISインテックグループでは、特例子会社であるソランピュア株式会社（東京都新宿区）を通して、障がい者の方たちが、いきいきと働ける職場環境の整備を推進しています。2021年4月現在で、71名（指導員9名含む）が在籍し、東京本社、豊洲事業所、大阪事業所、名古屋事業所、埼玉事業所の５拠点において、オフィス運用業務、ヘルスキーパー（企業内理療師）、栽培事業（ピュアファーム）を行っています。
TISにおいては、様々な障がいを持つ方が健常者と同等の業務についており、ハンディキャップを抱えながらも、いきいきと働ける制度や職場環境の整備を推進しています。テレワーク制度やコアタイム無しのフレックス制度等を活用し、障がいの度合や職務の内容に応じた多様な働きかたが選択できるようになっています。トレーニングを受けた障がい者サポータが継続的に面談を行い、必要に応じ外部の支援機関とも連携しながら就業支援を行っています。
高年齢者雇用の推進
TISインテックグループでは、働く意欲がある誰もが年齢にかかわりなくその 能力を十分に発揮できるよう、制度や環境の整備に取り組んでいます。
TISでは「選択式定年制」を導入しており、社員のライフプランや働く意欲・希望に応じて60歳、63歳、65歳の定年退職を選択できるよう制度を整備しています。60歳以降、働く場合にもこれまでと同様の職種、処遇、手当、評価制度、勤務制度が適用されます。職務内容や処遇の低減が無いため、多くの社員が60歳以降もモチベーション高く、その能力を発揮し成果をあげています。
65歳定年以降は、一定の成果をあげている社員について本人が希望した場合は、70歳までの再雇用を可能とする「エルダー社員制度」が適用されます。エルダー社員制度は１年ごとの契約更新により、定年退職前と同様の職種、処遇、手当、評価制度、勤務制度が適用されます。
生活や体調、ライフプランの多様性が増してくるミドルエイジの社員に対しては、これからの人生と自らのキャリアを再考する機会として「ライフキャリア研修」を提供しています。人生100年時代の生涯現役を掲げ働き続ける意思があり、一定の条件を満たす社員には、社外への転身を会社が支援する「セカンドキャリア支援制度」も用意しています。
LGBTなど性的指向の多様性に対する取り組み
多様な社員が働きがいを実感できる環境、風土、制度作りづくりの一環として、LGBT等性的指向の違いに関わらず自己実現を目指して活躍できる取り組みを推進していきます。
多様な人材が安心して働ける環境を実現するため、多様な「性の在り方」、「家族の在り方」を前提とした制度整備を行っています。合わせて、SOGI(※4)や性的マイノリティ(※5)の理解、受容に取り組み、社員とその家族の人生の質（QOL）の向上を目指します。
(※4)SOGI：ソジ、Sexual Orientation（性的指向）＆ Gender Identity(性自認)の略
(※5)性的マイノリティ：性自認、性的指向などに於ける少数者。LGBTQ、LGBT+などとも表される
制度概要
①結婚、配偶者、子、家族について定義
- 結婚：事実婚、同性婚も包摂
- 配偶者等：婚姻届けを出さないパートナーも包摂
- 子：パートナーの子も包摂
- 家族：パートナーの親なども包摂
②各種人事規程・制度・手当などの適用条件の変更、手続きの明文化
- 婚姻届けの有無、事実婚や同性婚など結婚の形態に関わらず、お祝金支給、慶弔休暇付与
- 結婚の形態に関わらず、養育の対象となる子について、出生時のお祝金、子育て手当を支給
- 結婚の形態に関わらず、子や家族の育児介護に伴う休暇・休業・時短勤務を適用
③性自認に違和感のある方の治療のための制度
- 積立休暇の利用事由に、性別移行の治療を追加
- 性別移行の治療を目的とした休暇新設（年10日、5日有給）
- 性別移行の治療を目的とした時短勤務（通算3年）、休職（通算1.5年）の新設
理解と受容に向けた取り組み
①啓蒙活動
- ｅラーニングや研修などを通し、性的マイノリティに対する正しい知識の発信
- 管理職層に向け、多様性や基本的な対応に関する情報提供
②SOGI専門の相談、問合せ窓口を設置
- SOGIに関する制度利用の問い合わせ
- SOGIに関する働く環境全般の相談
- その他、SOGI全般について、本人、上長、周囲の方の不安や困りごとへの対応